Arbeitsrecht




Arbeitsvertrag und seine Kontrolle

Der Arbeitsvertrag soll auf die zu besetzende Stelle ausgerichtet sein.

Name und Anschrift des Arbeitgebers, Name und Anschrift des Arbeitnehmers, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Beschreibung der Arbeitstätigkeit, Höhe des Gehalts.
Der Arbeitsvertrag ist an keine Form gebunden.
Er kann mündlich geschlossen werden.
Der Arbeitsvertrag wird aber regelmäßig schriftlich geschlossen.
In vielen Fällen ist der Arbeitsvertrag bereits vorformuliert, individuelle Absprachen werden selten in diesen Vertrag integriert. Für diese vorformulierten, für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendeten Arbeitsverträge ist eine gesetzlich Vorgegebene Kontrolle vorgesehen.

Befristung von Arbeitsverträgen und Entfristungsmöglichkeiten

Die rechtliche Grundlage für Teilzeitarbeitsverhältnisse findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz, dabei wird grundlegend zwischen einer Teilzeit, für die ein sachlicher Grund besteht (Zweckbefristung, z.B. Vertretung, saisonale Auftragslage usw.), und einer Teilzeit, für die lediglich eine zeitliche Begrenzung gelten soll (Zeitbefristung), unterschieden.

Der Vertrag ist zeitlich begrenzt: Beispiel: Vom 1.1. bis 31.12.20… (Zeitbefristung). Das Arbeitsverhältnis endet nicht durch Kündigung, sondern automatisch mit Ablauf der Zeit, wenn im Arbeitsvertrag nicht anderes vereinbart wurde.
Die Zweckbefristung beruht auf einem sachlichen Grund, meistens: wenn der betriebliche Bedarf nur vorübergehend ist, als Vertretung eines erkrankten Kollegen, im Anschluss an Ausbildung oder Studium oder aus anderen Gründen. Der Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens zwei Wochen davor. Voraussetzung ist die schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, zu welchem Zeitpunkt der Zweck erreicht ist.
Eine Befristung ist für den Arbeitnehmer in der Regel nachteilig. Zu denken ist dabei vor allem an Kettenbefristungen, die mit mehreren rechtlichen Gründen (Vertretung, saisonale Auftragslage usw.) über einen kürzeren Zeitraum hintereinander abgeschlossen werden. Das Teilzeitbefristungsgesetz sieht für befristete Arbeitsverträge aber vor, die Rechtmäßigkeit oder Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags gerichtlich feststellen zu lassen (Befristungskontrollklage bzw. Entfristungsklage). Steht die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich fest, geht das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes über.
Die Befristungskontrollklage bietet allerdings keinen Schutz vor einer anschließenden Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Wird gekündigt, bleibt aber die Kündigungsschutzklage.

Vollzeit- und Teilzeitarbeitsverhältnisse, Anwendung des neuen "Brückenteilzeitgesetzes"

Bemessungsgrenze für Vollzeit-oder Teilzeitarbeitsverhältnisse ist die dem Arbeitsverhältnis zu Grunde gelegte Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer wöchentlich verrichten muss.

Als Vollzeitarbeitsverhältnis bezeichnet man ein Arbeitsverhältnis, das den Rahmen von tariflichen, im Betrieb vereinbarten oder einzelvertraglich vereinbarten Arbeitsstunden vollständig ausschöpft. Ist in einem Tarifvertrag einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart und enthält der Arbeitsvertrag genau diese Arbeitszeitvereinbarung, dann ist das Arbeitsverhältnis ein Vollzeitarbeitsverhältnis.
Ein Teilzeitarbeitsverhältnis beruht auf einem Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in dem beide Parteien eine gegenüber der Vollzeit reduzierte Arbeitszeit vereinbaren. Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren für welchen Zeitraum, welche Stundenhöhe und welchen Stundenlohn die reduzierte Arbeitszeit gelten soll.
Wer seine Arbeitszeit nur für eine bestimmte Zeit verkürzen und dann zu einer Vollzeitstelle zurückkehren möchte, hat seit dem Jahreswechsel 2018/2019 das Recht dazu nach dem Brückenteilzeitgesetz. Die Formulierung: „zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“ bezeichnet den Anspruch genauer. Voraussetzungen:
  • Betriebe mit mehr als 45 Mitarbeitern,
  • Brückenteilzeitgesetz für den Abschluss von Arbeitsverträgen in Teilzeit ab dem 1. Januar 2019,
  • § 9a Abs. 3 und § 8 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz regelt Antrag auf befristete Teilzeit: mindestens 3 Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit, in Textform und Bezeichnung des Verringerungszeitraums.

Urlaub

Grundlegende Regelungen hierüber finden sich im Bundesurlaubsgesetz. Davon abweichend können vertragliche Vereinbarungen gelten, entweder: Einzel-Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer erhalten fünf Arbeitstage mehr Urlaub.

Seit den neuesten Entscheidungen des EuGH ist auch in Deutschland klargestellt, dass nach EU-Recht der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub (das ist der gesetzlich festgelegte Mindesturlaub) nicht automatisch verloren geht, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat.
Der Urlaub geht nach EuGH nur dann verloren, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Nach EuGH setzt der Verfall des Urlaubs aber voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer explizit dazu auffordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und ebenso ihm mitteilt, dass nicht genommener Urlaub am Ende des Jahres oder nach Ablauf des zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Diese Hinweispflicht des Arbeitgebers gilt auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf Urlaub besteht und der Urlaubsanspruch nicht mehr durch bezahlte Freistellung von der Arbeit erfüllt werden kann, gilt nach dem Bundesurlaubsgesetz: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten." [§ 7 Abs.4 ]. Urlaub in natura ist aber vorrangig vor der Abgeltung.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Das Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitgeber ordentlich (Kündigung mit Frist) oder außerordentlich (fristlose Kündigung) gekündigt werden.

Bei der ordentlichen Kündigung in Kündigungsfristen einzuhalten. Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger sind die Fristen, die der Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhalten muss.
Kündigungsgründe in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate:
  • personenbedingter Kündigungsgrund (Beispiel: Der LKW-Fahrer erhält für lange Zeit ein Fahrverbot.) oder
  • krankheitsbedingter Kündigungsgrund (Beispiel: Der Arbeitnehmer ist dauerhaft krank oder er ist immer wieder kurzzeitig krank.) oder
  • verhaltensbedingter Kündigungsgrund (Beispiel: Der Arbeitnehmer kommt häufig zu spät zur Arbeit.), Hier ist regelmäßig von Seiten des Arbeitgebers vor der Kündigung eine Abmahnung zu erklären oder
  • betriebsbedingter Kündigungsgrund (Beispiel: Umstrukturierung des Betriebs, Auftragsrückgang), bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer sind vom Arbeitgeber die gesetzlichen Auswahlvorgaben zu beachten.
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht vertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen werden. Um eine außerordentliche Kündigung aussprechen zu können, sind strenge Voraussetzungen gesetzlich vorgegeben. Hier müssen wichtige Gründe für eine Kündigung gegeben sein. Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer bestimmten Frist erklärt werden. Wird die außerordentliche Kündigung mit Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers begründet, ist immer zu prüfen, ob vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen muss.

Kündigungsschutz durch eine Kündigungsschutzklage


Der Arbeitnehmer muss zügig nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens entscheiden, ob er gerichtlich gegen die (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung vorgehen will oder nicht. Entscheidet er sich für eine Kündigungsschutzklage, muss er innerhalb der drei Wochen die Klage erheben.
Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage oder entscheidet er sich zu spät, hat er keine Chance mehr, gegen die außerordentliche oder ordentliche Kündigung vorzugehen. Dabei spielt dann keine Rolle mehr, ob die Kündigung überhaupt rechtens ist oder Rechtsfehler aufweist.
Der Arbeitnehmer verliert seinen Kündigungsschutzprozess.
Unterliegt ein Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage, ist die Kündigung also wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit der Rechtskraft des abweisenden Urteils "automatisch" zum Ende der angegebenen Kündigungsfrist oder sofort bei einer außerordentlichen Kündigung.

Der Arbeitnehmer gewinnt seine Kündigungsschutzklage.
Obsiegt der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage, ist die Kündigung also unwirksam, so ist der Arbeitgeber gezwungen, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen. Der Arbeitnehmer erhält für die Zeit des Prozesses und für die Zukunft seinen ordnungsgemäßen Lohn.
Anwaltskosten
Beim Arbeitsgericht muss im ersten Instanzenzug jeder seine Rechtsanwaltskosten selbst tragen. Bei der Berufung (zweite Instanz) und bei der Revision (dritte Instanz) trägt der die Kosten des Verfahrens der im Prozess unterliegt.
Kostenübernahme:
  • Bei Bestehen eines Rechtschutzversicherungsvertrags übernimmt die Rechtschutzversicherung nach erfolgter Kostendeckungszusage die Anwaltskosten im Rahmen des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes.
  • Ist der Arbeitnehmer aber finanziell nicht in der Lage, einen Prozess zu führen und hat auch keine Rechtschutzversicherung abgeschlossen, kann er einen Antrag auf Prozesskostenhilfe stellen. Nach Bewilligung der Prozesskostenhilfe übernimmt die Staatskasse die Anwaltskosten.
  • Ist der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft, kann er sich durch einen Rechtssekretär der Gewerkschaft kostenlos vertreten lassen.
  • Neben diesen Möglichkeiten kann der Arbeitnehmer sich selbst im Prozess vertreten, wovon allerdings wegen der Kompliziertheit der Kündigungsschutzmaterie abzuraten ist.
Gerichtskosten
Die Gerichtskosten bei den Arbeitsgerichten sind deutlich geringer als beim zivilen Amts- oder Landgericht. Gerichtskosten werden von demjenigen, der mit seiner Klage unterliegt, nach Abschluss des Verfahrens bezahlt. Bei einem Vergleich fallen keine Gerichtskosten an. Wird die Klage zurückgenommen, verringern sich die Gerichtskosten oder fallen ganz weg, wenn keine streitige mündliche Verhandlung stattgefunden hat.

Kündigung durch den Arbeitnehmer


Der Grundsatz der Kündigungsfreiheit berechtigt den Arbeitnehmer, von sich aus das Arbeitsverhältnis ohne Vorhandensein eines Kündigungsgrundes und ohne dessen Angabe schriftlich zu kündigen. Der Arbeitnehmer ist aber verpflichtet, die Grundkündigungsfristen einzuhalten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist er trotz Kündigung weiterhin zur Arbeitsleistung verpflichtet.
§ 622 BGB : Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, d.h. mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden. Das Recht, außerordentlich zu kündigen, steht Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Als wichtiger Grund für den Arbeitnehmer kommt im Hauptfall der längere Verzug des Arbeitgebers im Hinblick auf die Gehaltsauszahlung in Betracht.

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der eine gegenseitige und einvernehmliche Vereinbarung der beiden Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt hat. Ein nicht schriftlich abgeschlossener Vertrag ist nichtig. Kündigungsfristen sind grundsätzlich nicht einzuhalten.

Optimal ist es, wenn ein Aufhebungsvertrag sämtliche offene Fragen aus dem Arbeitsverhältnis einschließlich der Rechtsfolgen der Beendigung regelt. Dazu gehören etwa:
  • eine Vereinbarung über Art und Anlass der Beendigung,
  • über eine Freistellung von der Arbeitsleistung,
  • über die Zahlung einer Abfindung,
  • Wettbewerbsverbote,
  • die Rückgabe von Arbeitsmitteln, etwa eines Dienstwagens,
  • die Regelung der betrieblichen Altersversorgung,
  • die Behandlung von Urlaubsansprüchen,
  • Verschwiegenheitspflicht und
  • Ausgleichsklauseln.
  • schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden müssen, zum Beispiel bei einem anderweitigen Arbeitsangebot,
  • Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber über einzelne Fragen vorab zu einigen, etwa über den Zeugnisinhalt,
  • Aushandeln einer Abfindung.
Ein Abwicklungsvertrag per se beendet im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag nicht das Arbeitsverhältnis, sondern regelt lediglich die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Dieses wird durch einen anderen Tatbestand beendet, etwa eine vorangegangene arbeitgeberseitige Kündigung oder das Auslaufen einer Befristung.

Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige, meist größere Geldleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Es bestehen generell kein Recht und kein Anspruch auf Abfindung!

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Lediglich im Kündigungsschutzgesetz wird eine genau gesetzlich vorgeschriebene Konstellation vorgegeben, bei der der Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen kann.
Eine Abfindung kann aber während der Gerichtsverhandlung im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden.
Eine Abfindung ist zu versteuern, zudem ist sie sozialversicherungspflichtig.


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